Поймать большую рыбу: как найти, удержать и мотивировать сотрудников?

Опубликовано

Май 15

В описании вакансий уже не удивляют уютный офис, бесплатный кофе и гибкий график. И даже страховые программы для сотрудников. Основной ориентир, конечно, зарплата. Но на что еще смотрят классные специалисты во время поиска работы?

 

Психолог Фредерик Херцберг еще в 1968 году обнаружил два типа факторов, влияющих на мотивацию: мотивирующие (внутренние) и демотивирующие (внешние). Они не взаимоисключаемы: нехватка денег – демотиватор, но деньги – не мотиватор.

 

Работодатель, который хочет, чтобы сотрудники остались надолго, должен сосредоточиться на внутренних факторах. По Херцбергу это: достижения, признание достижений, сама работа, ответственность, рост и продвижение. К неудовлетворенности работой приводят внешние факторы: бюрократия компании, паршивый начальник, неприятные рабочие отношения, плохие условия труда, низкий статус должности, небезопасная работа и низкая оплата.

 

Мы поговорили с людьми из ІТ и транснациональной корпорации. С теми, кто сидит по разные стороны стола во время собеседования. Оказывается, мотивация начинается уже на этапе поиска кандидатов, хотя еще не все это понимают.

 

Как оформить вакансию чтобы не оттолкнуть?

 

Влада Лященко, Recruitment Lead в CNA International IT, за плечами 6 лет в ІТ рекрутменте – поделилась с нами основными правилами оформления вакансии.

Влада Лященко, Recruitment Lead в CNA International IT

«Фразы: «динамично развивающаяся компания»; «дружный коллектив»; «печеньки» – уже никому не интересны. В описании вакансии цепляет другое:

 

  • Направление, в котором работает компания. А еще лучше – описание проекта с технической точки зрения и глобальные задачи, которые решает проект или компания;
  • Стек технологий – какие технические знания тебе понадобятся в работе (например, языки программирования или программы);
  • Перспективы по развитию – сжато и честно;
  • Команда, а лучше – ссылки на профили будущих коллег;
  • Сумма компенсации (вилка), – считает Влада.

 

Если говорить о кандидатах уровня Senior/Lead, то разместить вакансию и ждать идеального бесполезно. Как правило, специалисты такого уровня редко находятся в поиске работы. Лучше всего искать их по рекомендациям или хантить».

 

Для специалиста, который ищет работу, в описании важна конкретика – считает Игорь Крашеный, Senior Research Engineer из Ciklum. «Обычно я не смотрю на оформление вакансии. В моей области большинство людей знают друг друга. А если появляется что-то новое – это сразу на слуху. Но в оформлении вакансии должен быть баланс между общими словами и конкретикой. Хочется видеть степени ответственности сотрудника, и степени его свободы», – добавляет Игорь.

Получается, даже при описании вакансии можно оттолкнуть важных и нужных компании специалистов.

 

«Как спрятать слона в холодильник?» – это никому не интересно

 

«Что вас мотивирует?» – стандартный вопрос на собеседовании. Но один из важных. Менеджер по найму хочет узнать, соответствуют ли мотивирующие тебя факторы целям компании – отвечай честно, это окно в твою личность и стиль работы.

 

«Собеседование – это диалог. Все допросы оставьте в прошлом. Задавайте вопросы для проверки знаний, которые потребуются в ежедневной работе. Забудьте о «люках” и «конях в вакууме”. Компании типа Google, Spotify, Facebook не один год вырабатывали идеальный перечень вопросов эмпирическим путем. Многие амбициозные стартапы допускают ошибку, копируя этот подход. Ваши вопросы должны быть исключительно вашими и только для вашей компании. Иногда вопрос из реальной рабочей ситуации показывает больше, чем задания на креативность или логику. Многие штудировали известные книги и знают ответы, но в жизни теряются и далеко не всегда обыграют вас в шахматы», – говорит Влада Лященко. – «Идеальный процесс рекрутмента состоит из 3 этапов:

 

  • HR interview/screening (лучше по телефону, либо совмещенный с последующими двумя в случае личной встречи);
  • Technical interview;
  • Final interview.

 

Если их больше, это увеличивает шанс не успеть нанять кандидата, который потенциально может принять другой оффер».

 

Когда приходишь на собеседование, тебе может все нравиться, или наоборот – расстраивать или раздражать.

«Самое главное – это уровень собеседующего. Иногда бывает так, что человек, который «принимает экзамен» знает меньше, чем кандидат. Это ставит в неловкое положение обоих”. – говорит Игорь.

«Бесит молчание потенциального работодателя, когда нет реакции на твое резюме. Нужен даже ответ «нет». Бесит формализм и давление с первой встречи. В этот момент работодатель проходит невидимое собеседование у тебя». – добавляет Роман, менеджер по продажам в транснациональной корпорации.

 

Новичок на борту, что делать дальше?

 

Компания по разработке программного обеспечения iCIMS, определяет «вступление в должность», или onboarding, как начальный этап адаптации сотрудников в новую среду. Этот этап повышает производительность, делает новый персонал счастливее и экономит деньги работодателя.

 

«Онбординг – важнейший период для нового сотрудника, хорошо работает система «бадди» (выделенный член команды, который первое время помогает разобраться что к чему). Хорошо, когда есть план по выполнению задач для новенького: 30-60-90 дней, задачи должны быть реальными и выполнимыми, которые можно измерить и наблюдать прогресс», – добавляет Влада. – «Еще можно проводить регулярные неформальные встречи с новичками, где они могут поделиться правдивыми впечатлениями. Такие встречи помогают больше понимать потребности сотрудников, переживания и риски выгорания. Чем доверительнее отношения, тем больше шанс, что человек быстро вникнет и проявит себя в работе».

 

Про опыт онбординга и личное отношение к мотивации

 

Наталия Юрченко, Epam Systems (Чехия), Junior Systems Engineer

 

«Первые три месяца были сложными – огромное количество информации, которую нужно переварить. Но у меня классная команда, они оказались очень отзывчивыми. Охотно отвечали на все мои вопросы и делились информацией. Хорошее отношение коллег помогло быстро адаптироваться.

Наталия Юрченко, Junior Systems Engineer в Epam Systems

 

В работе мне нравится свобода действий, отсутствие микроменеджмента, здоровые открытые отношения в коллективе. Я могу спокойно взять отпуск и не доделывать задачи на пляже. Вдохновляет, когда меня ценят, или, как минимум, не обесценивают мой труд. Поэтому и важна не только вся команда в целом, а и каждый отдельно взятый сотрудник. Расстроить человека легко, для этого достаточно брошенной фразы: «Ты же не мешки с углем таскаешь». Такое я слышала в свой адрес, когда работала в маленькой частной конторе. Мне важны возможности развития и обучения, которые дает компания. Возможность работы в другой стране и на разных проектах. А также – внутренняя культура. Все это я сейчас получаю в EPAM.

 

Часто слышу, что для людей важны только зарплата и премиальные. Но я в том лагере, где верят в нематериальную мотивацию. Мало кому нужны деньги ради денег, чтобы просто видеть их на своем счету. Мы планируем их куда-то потратить. Кто-то хочет отпуск, кому-то нужно оплачивать ипотеку, у кого-то болеют родственники, кто-то копит на машину или образование детей. Здорово, если руководитель понимает, что движет каждым членом команды. Это также может помочь и с эмоциональным выгоранием. Но я стараюсь и сама следить за этим. Если что-то идет не так, первым делом я хорошо высыпаюсь и иду на тренировку.

 

Я думаю, если дело дошло до оффера от другой компании с более выгодными условиями – это точка невозврата. Мне кажется, единственно правильное решение – отпустить такого сотрудника».

 

 

Игорь Крашеный, Ciklum (Киев), Senior Research Engineer

 

 

«Онбординг – это важно. Нельзя просто так взять и посадить человека за ноутбук. Если эта интеграция провалилась, все будет работать не лучшим образом, или не будет работать совсем.

Игорь Крашеный, Senior Research Engineer в Ciklum

В процессе работы важно иметь хорошую обратную связь между сотрудником и руководством. Иногда приходиться доказывать простые вещи, которые влияют на эффективность работы. Это забирает много сил. Складывается впечатление, что твоя работа нужна только тебе, а не компании. Практически всегда есть коллектив с которым необходимо иметь командную «химию» – взаимодействие, свои налаженные отношения и процессы. Лично мне важна команда, задачи и оплата. Если один из этих факторов не соответствует ожиданиям, то я буду искать лучшее место».

 

 

Роман, менеджер по продажам в транснациональной корпорации

 

 

«Обычно у нас все счастливы от онбординга. Разочарование и усталость, которые случаются с каждым, приходят гораздо позже. Если бы я начал чувствовать выгорание, мне бы хотелось получить от компании больше свободы, поддержки в развитии, принятия ошибок, достаточное количество инструментов в руках. Зарплата на определенном уровне уже не служит реальным мотивом для самоотверженной работы. Намного важнее – возможности для развития и роста, сложные и интересные задачи/проекты, свобода, нормальная атмосфера в компании, умный и справедливый руководитель.

 

Если конкурент сделал сотруднику выгодный оффер, уже вряд ли что-то поможет. Возможно, встреча один на один со старшими руководителями, которые заинтересованы в понимании реальных причин ухода и хотят слышать правду. Приходят в компании, а уходят от менеджеров».

 

Этот опыт и мысли лишь подтверждают, как важна команда, обратная связь от руководства и другие факторы, а не только зарплата. И компания в свою очередь должна сделать период адаптации новичков комфортным. Дальше мотивировать сотрудника остаться в твоей компании будет гораздо сложнее. А если им уже сделали предложение конкуренты – практически невозможно.

Не терпится начать обучение? Просмотреть курсы
Не упускай возможность учиться и развиваться