Спіймати велику рибу: як знайти, втримати та мотивувати співробітників?

В описах вакансій вже не дивують ані затишний офіс, ані безкоштовна кава, ані гнучкий графік. І навіть страхові програми для співробітників. Основний орієнтир, звичайно, зарплата. Але на що ще дивляться класні фахівці під час пошуку роботи?

Психолог Фредерік Херцберг ще в 1968 році виявив два типи факторів, які впливають на мотивацію: мотивуючі (внутрішні) і демотивуючі (зовнішні). Вони не взаємовиключні: нестача грошей – демотиватор, але гроші – не мотиватор.

Роботодавець, який хоче, щоб співробітники залишилися надовго, має зосередитись на внутрішніх чинниках. За Херцбергом це: досягнення, визнання досягнень, сама робота, відповідальність, зростання і просування. До незадоволення роботою призводять зовнішні фактори: бюрократія компанії, паршивий начальник, неприємні робочі відносини, погані умови праці, низький статус посади, небезпечна робота й низька оплата.

Ми поговорили про мотивацію з людьми з ІТ і транснаціональної корпорації. З тими, хто сидить по різні боки столу під час співбесіди. Виявляється, мотивація починається вже на етапі пошуку кандидатів, хоча ще не всі це розуміють.

Як оформити вакансію щоб не відштовхнути?

Влада Лященко, Recruitment Lead в CNA International IT, за плечима 6 років в ІТ рекрутингу – поділилася з нами основними правилами оформлення вакансії.

Влада Лященко, Recruitment Lead в CNA International IT

"Фрази: "динамічно розвивається"; " дружній колектив "; "смаколики" – вже нікому не цікаві. В описі вакансії чіпляє інше:

• Напрямок, в якому працює компанія. А ще краще – опис проекту з технічної точки зору і глобальні завдання, які вирішує проект або компанія;
• Стек технологій – які технічні знання тобі знадобляться в роботі (наприклад, мови програмування або програми);
• Перспективи щодо розвитку – стисло й чесно;
• Команда, а краще – посилання на профілі майбутніх колег;
• Сума компенсації (вилка)", – вважає Влада.

Якщо говорити про кандидатів рівня Senior/Lead, то розмістити вакансію і чекати ідеального – марно втрачати час. Як правило, фахівці такого рівня рідко знаходяться в пошуку роботи. Краще за все шукати їх за рекомендаціями або хантити".

Для фахівців, які шукають роботу, в описі важлива конкретика – вважає Ігор Крашений, Senior Research Engineer з Ciklum. "Зазвичай я не дивлюся на оформлення вакансії. В моїй галузі більшість людей знають одне одного. А якщо з'являється щось нове – це відразу стає відомо. Але в оформленні вакансії повинен бути баланс між загальними словами і конкретикою. Хочеться бачити ступені відповідальності співробітника і ступені його свободи". – додає Ігор.

Виходить, навіть описом вакансії можна відштовхнути важливих і потрібних компанії фахівців.

"Як заховати слона в холодильник?" – це нікому не цікаво

"Що вас мотивує?" – стандартне запитання на співбесіді. Але одне з важливих. Менеджер з найму хоче дізнатися, чи відповідають фактори, які мотивують тебе, цілям компанії – відповідай чесно, це вікно в твою особистість і стиль роботи.

"Співбесіда – це діалог. Всі допити залиште в минулому. Ставте питання для перевірки знань, які будуть потрібні в щоденній роботі. Забудьте про "люки" і "коней в вакуумі". Компанії типу Google, Spotify, Facebook не один рік виробляли ідеальний перелік питань емпіричним шляхом. Багато амбітних стартапів припускаються помилок, копіюючи цей підхід. Ваші питання повинні бути виключно вашими і тільки для вашої компанії. Іноді питання з реальної робочої ситуації показує більше, ніж завдання на креативність або логіку. Багато хто читав відомі книжки та знає відповіді, але в житті губиться і далеко не завжди обіграє вас в шахи", – говорить Влада Лященко. – "Ідеальний процес рекрутменту складається з 3 етапів:

• HR interview / screening (краще телефоном, або поєднаний з подальшими двома в разі особистої зустрічі);
• Technical interview;
• Final interview.

Якщо їх більше, це збільшує шанс не встигнути найняти кандидата, який потенційно може прийняти інший офер".

Коли приходиш на співбесіду, тобі може все подобатися, або навпаки – засмучувати або дратувати.

"Найголовніше – це рівень того, хто проводить співбесіду. Іноді буває так, що людина, яка "приймає іспит" знає менше, ніж кандидат. Це ставить у незручне становище обох". – говорить Ігор.

"Бісить мовчання потенційного роботодавця, коли немає реакції на твоє резюме. Потрібна навіть відповідь "ні". Бісить формалізм і тиск з першої зустрічі. У цей момент роботодавець проходить невидиму співбесіду в тебе ". – додає Роман, менеджер з продажів в транснаціональній корпорації.

Новачок на борту, що робити далі?

Компанія з розробки програмного забезпечення iCIMS, визначає "вступ на посаду", або onboarding, як початковий етап адаптації співробітників в нове середовище. Цей етап підвищує продуктивність, робить новий персонал щасливішим та економить гроші роботодавця.

"Онбордінг – найважливіший період для нового співробітника, добре працює система" бадді "(виділений член команди, який на початку допомагає розібратися що до чого). Добре, коли є план з виконання завдань для новачка: 30-60-90 днів, завдання повинні бути реальними і здійсненними, які можна виміряти і спостерігати прогрес", – додає Влада. – "Ще можна проводити регулярні неформальні зустрічі з новачками, де вони можуть поділитися правдивими враженнями. Такі зустрічі допомагають більше зрозуміти потреби співробітників, переживання й ризики вигорання. Чим довірливіші відносини, тим вищий шанс, що людина зможе швидко вникнути і проявляти себе в роботі".

Про досвід онбордінгу та особисте ставлення до мотивації

Наталія Юрченко, Epam Systems (Чехія), Junior Systems Engineer

"Перші три місяці були складними – величезна кількість інформації, яку потрібно переварити. Але у мене класна команда, вони виявилися дуже чуйними. Охоче відповідали на всі мої запитання і ділилися інформацією. Добре ставлення колег допомогло швидко адаптуватися.

Наталія Юрченко, Junior Systems Engineer в Epam Systems

В роботі мені подобається свобода дій, відсутність мікроменеджменту, здорові відкриті стосунки в колективі. Я можу спокійно взяти відпустку і не доробляти завдання на пляжі. Надихає, коли мене цінують, або, як мінімум, не знецінюють мою роботу. Тому важлива не тільки вся команда в цілому, а й кожен співробітник окремо. Засмутити людину легко, для цього достатньо кинутої фрази: "Ти ж не мішки з вугіллям тягаєш”. Таке я чула, коли працювала в маленькій приватній конторі. Мені важливі можливості розвитку і навчання, які дає компанія. Можливість роботи в іншій країні й на різних проектах. А також – внутрішня культура. Все це я зараз отримую в EPAM.

Часто чую, що для людей важливі тільки зарплата і преміальні. Але я в тому таборі, де вірять в нематеріальну мотивацію. Мало кому потрібні гроші заради грошей, щоб просто бачити їх на своєму рахунку. Ми плануємо їх кудись витратити. Хтось хоче у відпустку, комусь потрібно оплачувати іпотеку, у когоcь хворіють родичі, хтось збирає на машину або освіту дітей. Чудово, якщо керівник розуміє, що рухає кожним членом команди. Це також може допомогти з емоційним вигоранням. Але я намагаюся й сама стежити за цим. Якщо щось йде не так, насамперед я добре висипаюся та йду на тренування.

Я думаю, якщо справа дійшла до оферу від іншої компанії з вигіднішими умовами – це вже безповоротньо. Мені здається, єдиним вірним рішенням є відпустити такого співробітника".

Ігор Крашений, Ciklum (Київ), Senior Research Engineer

"Онбордінг – це важливо. Не можна просто так взяти і посадити людину за ноутбук. Якщо ця інтеграція провалилася, все працюватиме не кращим чином, або не працюватиме зовсім.

Ігор Крашений, Senior Research Engineer в Ciklum

В процесі роботи важливо мати гарний зворотній зв'язок між співробітником і керівництвом. Іноді треба доводити прості речі, які впливають на ефективність роботи. Це забирає багато сил. Складається враження, що твоя робота потрібна тільки тобі, а не компанії. Практично завжди є колектив з яким необхідно мати командну "хімію" – взаємодія, свої налагоджені відносини і процеси. Особисто мені важлива команда, завдання та оплата. Якщо один з цих факторів не відповідає очікуванням, то я шукатиму краще місце".

Роман, менеджер з продажу в транснаціональній корпорації

"Зазвичай у нас всі щасливі від онбордінгу. Розчарування і втома, які трапляються з кожним, приходять набагато пізніше. Якби я почав відчувати вигорання, мені б хотілося отримати від компанії більше свободи, підтримки в розвитку, прийняття помилок, достатню кількість інструментів для роботи. Зарплата на певному рівні вже не є реальним мотивом для самовідданої роботи. Набагато важливіше – можливості для розвитку і зростання, складні і цікаві завдання/проекти, свобода, нормальна атмосфера в компанії, розумний і справедливий керівник.

Якщо конкурент зробив співробітнику вигідний офер, вже наврядчи щось допоможе. Можливо, зустріч віч-на-віч зі старшими керівниками, які зацікавлені в розумінні реальних причин такого кроку і хочуть чути правду. Приходять в компанії, а йдуть від менеджерів”.

Цей досвід і думки лише підтверджують, як важлива команда, зворотний зв'язок від керівництва й інші чинники, а не тільки зарплата. Компанія, в свою чергу, повинна зробити період адаптації новачків комфортним. Далі мотивувати співробітника залишитися в твоїй компанії буде набагато складніше. А якщо їм вже зробили офер конкуренти – практично неможливо.