В описах вакансій вже не дивують ані затишний офіс, ані безкоштовна кава, ані гнучкий графік. І навіть страхові програми для співробітників. Основний орієнтир, звичайно, зарплата. Але на що ще дивляться класні фахівці під час пошуку роботи?
Психолог Фредерік Херцберг ще в 1968 році виявив два типи факторів, які впливають на мотивацію: мотивуючі (внутрішні) і демотивуючі (зовнішні). Вони не взаємовиключні: нестача грошей – демотиватор, але гроші – не мотиватор.
Роботодавець, який хоче, щоб співробітники залишилися надовго, має зосередитись на внутрішніх чинниках. За Херцбергом це: досягнення, визнання досягнень, сама робота, відповідальність, зростання і просування. До незадоволення роботою призводять зовнішні фактори: бюрократія компанії, паршивий начальник, неприємні робочі відносини, погані умови праці, низький статус посади, небезпечна робота й низька оплата.
Ми поговорили про мотивацію з людьми з ІТ і транснаціональної корпорації. З тими, хто сидить по різні боки столу під час співбесіди. Виявляється, мотивація починається вже на етапі пошуку кандидатів, хоча ще не всі це розуміють.
Влада Лященко, Recruitment Lead в CNA International IT, за плечима 6 років в ІТ рекрутингу – поділилася з нами основними правилами оформлення вакансії.
Влада Лященко, Recruitment Lead в CNA International IT
"Фрази: "динамічно розвивається"; " дружній колектив "; "смаколики" – вже нікому не цікаві. В описі вакансії чіпляє інше:
Якщо говорити про кандидатів рівня Senior/Lead, то розмістити вакансію і чекати ідеального – марно втрачати час. Як правило, фахівці такого рівня рідко знаходяться в пошуку роботи. Краще за все шукати їх за рекомендаціями або хантити".
Для фахівців, які шукають роботу, в описі важлива конкретика – вважає Ігор Крашений, Senior Research Engineer з Ciklum. "Зазвичай я не дивлюся на оформлення вакансії. В моїй галузі більшість людей знають одне одного. А якщо з'являється щось нове – це відразу стає відомо. Але в оформленні вакансії повинен бути баланс між загальними словами і конкретикою. Хочеться бачити ступені відповідальності співробітника і ступені його свободи". – додає Ігор.
Виходить, навіть описом вакансії можна відштовхнути важливих і потрібних компанії фахівців.
"Що вас мотивує?" – стандартне запитання на співбесіді. Але одне з важливих. Менеджер з найму хоче дізнатися, чи відповідають фактори, які мотивують тебе, цілям компанії – відповідай чесно, це вікно в твою особистість і стиль роботи.
"Співбесіда – це діалог. Всі допити залиште в минулому. Ставте питання для перевірки знань, які будуть потрібні в щоденній роботі. Забудьте про "люки" і "коней в вакуумі". Компанії типу Google, Spotify, Facebook не один рік виробляли ідеальний перелік питань емпіричним шляхом. Багато амбітних стартапів припускаються помилок, копіюючи цей підхід. Ваші питання повинні бути виключно вашими і тільки для вашої компанії. Іноді питання з реальної робочої ситуації показує більше, ніж завдання на креативність або логіку. Багато хто читав відомі книжки та знає відповіді, але в житті губиться і далеко не завжди обіграє вас в шахи", – говорить Влада Лященко. – "Ідеальний процес рекрутменту складається з 3 етапів:
Якщо їх більше, це збільшує шанс не встигнути найняти кандидата, який потенційно може прийняти інший офер".
Коли приходиш на співбесіду, тобі може все подобатися, або навпаки – засмучувати або дратувати.
"Найголовніше – це рівень того, хто проводить співбесіду. Іноді буває так, що людина, яка "приймає іспит" знає менше, ніж кандидат. Це ставить у незручне становище обох". – говорить Ігор.
"Бісить мовчання потенційного роботодавця, коли немає реакції на твоє резюме. Потрібна навіть відповідь "ні". Бісить формалізм і тиск з першої зустрічі. У цей момент роботодавець проходить невидиму співбесіду в тебе ". – додає Роман, менеджер з продажів в транснаціональній корпорації.
Компанія з розробки програмного забезпечення iCIMS, визначає "вступ на посаду", або onboarding, як початковий етап адаптації співробітників в нове середовище. Цей етап підвищує продуктивність, робить новий персонал щасливішим та економить гроші роботодавця.
"Онбордінг – найважливіший період для нового співробітника, добре працює система" бадді "(виділений член команди, який на початку допомагає розібратися що до чого). Добре, коли є план з виконання завдань для новачка: 30-60-90 днів, завдання повинні бути реальними і здійсненними, які можна виміряти і спостерігати прогрес", – додає Влада. – "Ще можна проводити регулярні неформальні зустрічі з новачками, де вони можуть поділитися правдивими враженнями. Такі зустрічі допомагають більше зрозуміти потреби співробітників, переживання й ризики вигорання. Чим довірливіші відносини, тим вищий шанс, що людина зможе швидко вникнути і проявляти себе в роботі".
Наталія Юрченко, Epam Systems (Чехія), Junior Systems Engineer
"Перші три місяці були складними – величезна кількість інформації, яку потрібно переварити. Але у мене класна команда, вони виявилися дуже чуйними. Охоче відповідали на всі мої запитання і ділилися інформацією. Добре ставлення колег допомогло швидко адаптуватися.
Наталія Юрченко, Junior Systems Engineer в Epam Systems
В роботі мені подобається свобода дій, відсутність мікроменеджменту, здорові відкриті стосунки в колективі. Я можу спокійно взяти відпустку і не доробляти завдання на пляжі. Надихає, коли мене цінують, або, як мінімум, не знецінюють мою роботу. Тому важлива не тільки вся команда в цілому, а й кожен співробітник окремо. Засмутити людину легко, для цього достатньо кинутої фрази: "Ти ж не мішки з вугіллям тягаєш”. Таке я чула, коли працювала в маленькій приватній конторі. Мені важливі можливості розвитку і навчання, які дає компанія. Можливість роботи в іншій країні й на різних проектах. А також – внутрішня культура. Все це я зараз отримую в EPAM.
Часто чую, що для людей важливі тільки зарплата і преміальні. Але я в тому таборі, де вірять в нематеріальну мотивацію. Мало кому потрібні гроші заради грошей, щоб просто бачити їх на своєму рахунку. Ми плануємо їх кудись витратити. Хтось хоче у відпустку, комусь потрібно оплачувати іпотеку, у когоcь хворіють родичі, хтось збирає на машину або освіту дітей. Чудово, якщо керівник розуміє, що рухає кожним членом команди. Це також може допомогти з емоційним вигоранням. Але я намагаюся й сама стежити за цим. Якщо щось йде не так, насамперед я добре висипаюся та йду на тренування.
Я думаю, якщо справа дійшла до оферу від іншої компанії з вигіднішими умовами – це вже безповоротньо. Мені здається, єдиним вірним рішенням є відпустити такого співробітника".
Ігор Крашений, Ciklum (Київ), Senior Research Engineer
"Онбордінг – це важливо. Не можна просто так взяти і посадити людину за ноутбук. Якщо ця інтеграція провалилася, все працюватиме не кращим чином, або не працюватиме зовсім.
Ігор Крашений, Senior Research Engineer в Ciklum
В процесі роботи важливо мати гарний зворотній зв'язок між співробітником і керівництвом. Іноді треба доводити прості речі, які впливають на ефективність роботи. Це забирає багато сил. Складається враження, що твоя робота потрібна тільки тобі, а не компанії. Практично завжди є колектив з яким необхідно мати командну "хімію" – взаємодія, свої налагоджені відносини і процеси. Особисто мені важлива команда, завдання та оплата. Якщо один з цих факторів не відповідає очікуванням, то я шукатиму краще місце".
"Зазвичай у нас всі щасливі від онбордінгу. Розчарування і втома, які трапляються з кожним, приходять набагато пізніше. Якби я почав відчувати вигорання, мені б хотілося отримати від компанії більше свободи, підтримки в розвитку, прийняття помилок, достатню кількість інструментів для роботи. Зарплата на певному рівні вже не є реальним мотивом для самовідданої роботи. Набагато важливіше – можливості для розвитку і зростання, складні і цікаві завдання/проекти, свобода, нормальна атмосфера в компанії, розумний і справедливий керівник.
Якщо конкурент зробив співробітнику вигідний офер, вже наврядчи щось допоможе. Можливо, зустріч віч-на-віч зі старшими керівниками, які зацікавлені в розумінні реальних причин такого кроку і хочуть чути правду. Приходять в компанії, а йдуть від менеджерів”.
Цей досвід і думки лише підтверджують, як важлива команда, зворотний зв'язок від керівництва й інші чинники, а не тільки зарплата. Компанія, в свою чергу, повинна зробити період адаптації новачків комфортним. Далі мотивувати співробітника залишитися в твоїй компанії буде набагато складніше. А якщо їм вже зробили офер конкуренти – практично неможливо.
Одна з перших речей, яка дивує людину при переході в український Defence Tech, – це не складність технологій і не темп роботи. Це вимога зникнути з інтернету. У цій сфері таку практику називають OPSEC (операційна безпека) і для багатьох ролей це базове правило роботи, а не забаганка інтроверта чи корпоративна параноя.
Спеціаліст, який ще у 2023 році давав інтерв'ю Forbes і мав відкритий профіль у соцмережах, після переходу в закритий оборонний проєкт повністю зник з інфопростору. Нуль фотографій, нуль статей, почищений кеш у пошукових системах. По його імені сьогодні не знайти навіть уривка старого тексту.
Розберемо, навіщо це роблять, як це виглядає на практиці і чому не всім у defence взагалі потрібно ховатися.
OPSEC (operational security, операційна безпека) – це набір практик, які зменшують кількість інформації про людину й компанію, доступної ворогові. У класичному IT про це майже не думають: розробник відкрито вказує стек у LinkedIn, ділиться пет-проєктами, дає інтерв'ю профільним медіа.
У Defence Tech логіка інша. Тут цифровий слід спеціаліста – це вразливість не лише для нього, а й для всього виробництва. Тому процесом очищення часто керує служба безпеки компанії, а не сам працівник.
Для людини з цивільного сектору це різкий контраст. Ще вчора публічність працювала на кар'єру. Тепер вона стає ризиком і це одна з головних культурних відмінностей defence tech в Україні від звичайного IT.
Люди, які розробляють дрони, системи РЕБ (радіоелектронної боротьби) або пишуть софт для військових, – пріоритетні цілі для ворожих спецслужб. Розкриття особи може обернутися фізичною загрозою і для самого інженера, і для виробництва, на якому він працює.
Ворог діє підступно. Якщо дістати самого розробника складно, мішенню для шантажу, погроз або ІПСО (інформаційно-психологічних операцій) стають його родичі. Коли в мережі немає даних про сімейні зв'язки, цей важіль тиску зникає.
Щоб зламати систему компанії, найпростіше зламати її співробітника. Старі пости, список друзів, інформація про хобі чи улюблені заклади – готовий матеріал для точкового фішингу (spear-phishing). Немає цифрового сліду – немає за що зачепитися.
Якщо ворожа розвідка знає, хто відповідає за закупівлі у стартапі з виробництва дронів, вона може відстежити, у яких іноземних компаній ця людина замовляє мікросхеми чи двигуни – і спробувати заблокувати поставки на міжнародному рівні. Анонімність менеджера захищає весь supply chain.
Очищення цифрового сліду зазвичай проходить у кілька рівнів.
Тут є важливий нюанс, який знімає частину тривоги. Рівень секретності залежить від ролі.
Якщо ви інженер-конструктор або керівник R&D на закритому заводі – вас справді не повинно існувати в публічному просторі. Саме такі технічні ролі — наприклад, у embedded-розробці для оборонних систем — найчастіше підпадають під найсуворіший OPSEC. Але якщо ваша робота – залучати донати у благодійний фонд на кшталт «Повернись живим» чи презентувати українські технології іноземним інвесторам на виставках, то публічність стає вашим головним робочим інструментом. Це один із нетехнічних напрямів у Defence Tech, де відкритість — навпаки, перевага.
Тобто питання не в тому, «ховатися чи ні». Питання в тому, яку роль ви займаєте і які правила діють саме для неї.
Культура безпеки – лише одна з відмінностей Defence Tech від звичайного IT. Поряд із нею йдуть висока ціна помилки, ненормований темп і робота під NDA в оборонних компаніях, коли неможливо відкрито ділитися успіхами навіть з друзями. Саме ці умови роботи в оборонній компанії варто розуміти ще до того, як ви шукаєте, як потрапити в miltech.
Це не привід відмовлятися від переходу. Це привід заходити в сферу з реалістичними очікуваннями. Люди, які розуміють ці правила заздалегідь, адаптуються швидше й спокійніше – бо для них закритість не стає несподіванкою.
Саме розуміння того, як влаштована індустрія зсередини – її ролі, культура, вимоги, – ми даємо в освітніх програмах Defence Tech напряму Beetroot Academy. Спокійно, без романтизації й пафосу, з фокусом на те, як тут реально працюють.
Найчастіший блокер для нетехнічного спеціаліста в defence tech — це власне уявлення про них. Людина відкриває опис ролі Program Manager, бачить «розуміння життєвого циклу продукту» і «взаємодія з R&D», уявляє співбесіду, де її питатимуть про протоколи й компонентну базу, і не подає резюме. Хоча роль нетехнічна, а очікуваний поріг входу значно нижчий.
Страх термінології працює і у зворотний бік. Кандидати, які все ж доходять до співбесіди, починають говорити мовою, якої не розуміють до кінця, і це помітно з перших уточнювальних питань.
Публічної відповіді на питання «скільки технічних знань треба насправді» майже немає. Описи вакансій рідко пояснюють, який рівень розуміння продукту очікується від PM, рекрутерки чи закупівельника. Тому ми поставили це питання Оксані Горбуновій, CEO BazaIT Defense, яка щодня працює з наймом в оборонних компаніях. Нижче — її відповіді про мінімальний поріг входу, різницю між ролями й те, що видно з боку роботодавця.
Технічна база для нетехнічної ролі — це розуміння продукту, а не вміння читати код.
«Треба розуміти, що саме створює компанія, для кого, як це працює на базовому рівні та який шлях проходить продукт від ідеї до кінцевого користувача», — формулює Оксана.
У перші місяці набір конкретний: базова термінологія, ключові компоненти продукту, основні етапи розробки, тестування та виробництва, ролі різних команд.
«Це допомагає говорити з інженерами однією мовою, правильно оцінювати строки, розуміти обмеження і не ставити нереалістичних очікувань».
Оксана Горбунова, CEO BazaIT Defense
Останній пункт на практиці виявляється найважливішим — саме на ньому найчастіше ламається комунікація всередині команди.
Вимоги відрізняються залежно від того, наскільки часто роль перетинається з інженерами.
Найглибше занурення потрібне PM, BA, маркетингу та procurement: ці люди постійно працюють на стику з продуктом і розробкою. Для HR, legal і фінансів достатньо добре розуміти продукт і специфіку домену без деталізації до рівня компонентів.
Різниця не в кількості прочитаних матеріалів, а в тому, наскільки часто вам доведеться ухвалювати рішення, що впливають на інженерний цикл.
Тут відповідь оптимістичніша, ніж очікує більшість кандидатів.
За перші 2–4 тижні людина вже орієнтується в базових термінах і продукті своєї компанії. Глибше розуміння галузі приходить протягом наступних місяців, і це нормальний темп, на який компанії розраховують.
Тобто вимога прийти вже з доменною експертизою здебільшого не є реальною. Вимога прийти з готовністю швидко її набрати — є.
Головна помилка нетехнічних спеціалістів у defence — вважати, що технічні наслідки стосуються лише інженерів.
«Кандидати часто думають, що зміна однієї деталі або функції — це питання кількох днів. Насправді вона може вплинути на тестування, сумісність з іншими компонентами, виробничий цикл, документацію та строки постачання. Так само недооцінюють залежність від компонентної бази, сертифікації, імпортних поставок або необхідності польових випробувань».
Оксана Горбунова, CEO BazaIT Defense
Друге, що випадає з поля зору, — специфіка кінцевого користувача. У defence рішення ухвалюються з огляду на надійність, безпеку й поведінку виробу в польових умовах, а не лише на бізнес-логіку. Це змінює пріоритети всередині кожної ролі: від того, які ризики закладає юрист, до того, які обіцянки дає sales.
Звідси і практичний висновок: базову технічну термінологію, життєвий цикл продукту і вміння ставити інженерам правильні запитання варто освоїти швидко. Навіть якщо у вашій вакансії немає жодного рядка про технології.
«Частіше не на технічних знаннях, а на нереалістичних очікуваннях від роботи в defence. Наприклад, кандидат не готовий до onsite-формату, швидкої зміни пріоритетів, неповних процесів або обмежень через конфіденційність. Термінологію можна довчити, а от готовність працювати в такому середовищі видно вже на співбесіді».
Оксана Горбунова, CEO BazaIT Defense
Окремий блок питань — безпековий. Про готовність до background check, поліграфа, NDA та обмежень на розголошення можуть запитати прямо. Насторожує роботодавця легковажне ставлення до конфіденційності або бажання показувати внутрішні матеріали в портфоліо. Детальніше про те, як влаштована перевірка на поліграфі та як до неї підготуватися, ми розбирали в окремому матеріалі.
Ще одна річ, яку видно швидко, — спроба здаватися технічнішим, ніж є.
«Коли людина оперує термінами, але не може пояснити логіку продукту або простий сценарій його використання, це швидко руйнує довіру. Для нетехнічної ролі значно сильніше виглядають чесність і здатність швидко розібратися, ніж спроба „зіграти інженера”».
Оксана Горбунова, CEO BazaIT Defense
Самостійність і здатність працювати з неповним контекстом. Готовність до швидкого темпу, до відсутності чіткого ТЗ, до процесів, які ще формуються або виглядають нетипово.
У багатьох defence-компаніях не буде кількох місяців структурного онбордингу. Треба швидко знаходити потрібних людей, ставити питання і рухати задачу далі.
Наявність власного нетворку в галузі Оксана називає окремою перевагою. Це збігається з тим, що ми чуємо від кандидатів: у defence вхід часто відбувається через рекомендації.
За два тижні цілком реально зібрати робочу базу. Мінімальний набір виглядає так:
→ що саме створює компанія і хто її кінцевий користувач
→ сценарій застосування продукту
→ основні конкуренти
Оксана радить дивитись далі за сайт компанії: досліджуйте інтерв’ю засновників, демо продукту, профільні медіа та матеріали самих defence-компаній. Це швидше дає живий контекст, ніж вивчення термінів окремо від продукту.
І кілька питань, які варто поставити самому, адже вони показують розуміння сфери краще за будь-яку термінологію:
Оксана наводить три реальні приклади переходу без технічного бекграунду.
Project Manager → Program Manager. П’ять років проєктного менеджменту в ІТ-компанії, управління командами розробки та запусками продуктів. Без військового чи технічного бекграунду — перехід в проєктний менеджмент до defence-виробника. Перші місяці пішли на специфіку продукту, виробничі процеси і взаємодію з військовими користувачами. Через пів року — координація кількох продуктових напрямів і взаємодії між R&D, виробництвом та замовником.
Supply Chain → Procurement Manager. Закупівлі й логістика у великій виробничій компанії, далі — напрям закупівель компонентів у defence. Найбільшим викликом стало не освоєння професії, а нові вимоги до якості, швидкості постачання і пошуку альтернативних постачальників.
Business Development → Partnerships Manager. Міжнародний бізнес-розвиток у технологічній компанії, далі — робота з міжнародними виробниками, інтеграторами та державними замовниками. Спрацювали навички ведення переговорів і побудови партнерств, а специфіку напряму людина опанувала вже в процесі.
Спільне у всіх трьох: перенесена функціональна база плюс кілька місяців на домен.
За практикою BazaIT Defense медіанний термін повного закриття вакансії — 44 дні. Від першого контакту з кандидатом до найму проходить у середньому 24 дні.
Різниця між цими цифрами показує головне: значна частина часу йде на пошук потрібної людини, а не на співбесіди й оформлення. Це узгоджується із ширшою картиною ринку — за перший квартал 2026 року оборонні роботодавці опублікували 3005 вакансій на DOU, а середня кількість відгуків на позицію впала до 7–9 (детальний розбір ринку праці в defence tech). Для кандидата це означає, що видимість на ринку і власний нетворк впливають на результат не менше, ніж підготовка до інтерв’ю.
Технічна база для нетехнічної ролі в defence — це розуміння продукту, його користувача й того, як одне рішення відгукується в тестуванні, виробництві й документації. Термінологію можна довчити за кілька тижнів. Готовність працювати в середовищі з високою ціною помилки, неповними процесами й обмеженнями через конфіденційність довчити складніше — і саме її перевіряють першою.
Оксана Горбунова — COO & Co-Founder BazaIT, CEO BazaIT Defense та Founder & CEO Defense Core. Працює з командами та бізнесами в defence tech — допомагає знаходити сильних фахівців, будувати стратегічні партнерства, залучати інвестиції, виходити на нові ринки та запускати спільні виробництва.
Beetroot Academy розвиває напрям Defence & Dual-use з 2025 року: Embedded Development, Drones Firmware, Computer Vision і програма для нетехнічних спеціалістів. Програма для нетехнічних будується навколо доменного контексту: як влаштована галузь, які ролі в ній є і що очікують від людини в перші місяці роботи.
На вебінарах про вхід у defence tech питання про поліграф звучить майже щоразу. Рекрутинг-команда Dwarf Engineering в одному з наших спільних матеріалів формулювала це так: семеро з десяти розробників відпадають на одному з двох етапів, і поліграф стоїть у цьому списку поряд із відсутністю досвіду з апаратною частиною.
Навколо процедури багато припущень і мало конкретики. Тому ми поставили питання двом людям, які працюють із нею щодня: Тетяні Романівні Морозовій, поліграфологині з понад 23-річним досвідом, і Олександрі Тостановській, HR Director у Dwarf Engineering. Нижче їхні відповіді про те, що фіксує апарат, як виглядає дослідження зсередини, до чого готуватись і що робити з чутливими особистими обставинами.
Суперечки про доцільність поліграфу на найму тривають і в класичному бізнесі, і в defence tech. Олександра розділяє ці два контексти.
«Якщо дивитись через призму ІТ, гемблінгу чи беттінгу, я особисто досі не розумію, навіщо там поліграф, а „експерти“, які його проводять, не завжди кваліфіковані. Там питання здебільшого про крадіжку конфіденційної інформації. У Defence Tech логіка інша: компанія відповідає за цілісність свого бізнесу, кожен кандидат проходить безпекову перевірку, і поліграф є одним з її пунктів».
Олександра Тостановська HR Director, Dwarf Engineering
Ще одна функція процедури суто практична. Вона працює як стимул до відвертості: кандидати часто самі розповідають деталі своєї історії ще до тестування. Плюс це спосіб звірити те, що людина говорила на співбесіді про свій досвід.
Рішення щодо кандидата ухвалює компанія за результатами всієї перевірки. Поліграма сама собою вердиктом не є.
Назва «детектор брехні», яку часто використовують як синонім до поліграфа, неточна. Прилад записує у вигляді графіків (поліграм) динаміку кількох фізіологічних показників у відповідь на пред'явлені стимули, тобто питання. Інтерпретує ці графіки поліграфолог за конкретною методикою.
Що знімають датчики:
Окремо працює давач виявлення механічних рухів, так званий давач тремору.
«Основне призначення давача тремору полягає у фіксації несанкціонованих рухів людини під час дослідження. Ці рухи можуть призвести до появи фізіологічних реакцій, не пов'язаних зі стимулами, які надає поліграфолог, і, як наслідок, спотворити результат. Без давача тремору тестувати не можна».
Тетяна Морозова доктор психологічних наук, професор, поліграфологиня
У практиці Dwarf такі давачі вбудовані в крісло: на підлокітниках і під сідницями. Вони фіксують протидію, коли людина смикає руками або напружує м'язи.
Технічно зняти реакцію нескладно. Складність полягає в іншому: у правильній постановці питань і в часі зняття реакції.
У кабінеті присутні кандидат і поліграфолог, іноді долучається представник служби безпеки компанії. Далі процедура має кілька етапів.
Підготовка на місці. Прийшовши, людина вимикає і залишає всі гаджети, миє руки, за потреби відвідує вбиральню.
Передтестова бесіда. Спеціаліст з'ясовує позицію людини щодо питань, які винесені на дослідження замовником, проговорює самі питання і коригує їх з урахуванням отриманої інформації. На цьому етапі обов'язково оформлюється заява про добровільну згоду. Специфіка бесіди залежить від методики, але завершується вона завжди кріпленням давачів.
Стимульна частина. Тут перевіряється адекватність і специфічність реагування людини на стимули. Якщо поліграфолог отримує показники, які не підлягають експертній оцінці, до основної частини він переходити не повинен: тестування переносять.
Основна частина. Фіксується реагування на питання, які цікавлять замовника. Їх ставлять з різних боків, зі збереженням змісту, але не завжди шляхом прямого повтору. За потреби додають питання на розширення або питання, якими перевіряють пояснення людини.
Зазвичай процедура триває одну-дві години. Марафони на чотири-шість годин не є ефективними: результати такого дослідження будуть поганими, бо людина втомлена. Точний формат у конкретній компанії можна і варто уточнити в рекрутера ще до візиту.
У стимульній частині питання побутові й перевіркові: як вас звати, яку цифру ви бачите перед собою.
Безпекові питання стосуються досвіду передачі інформації, крадіжок, неправомірної вигоди, природи конфліктів на попередніх місцях роботи, причин звільнення.
Біографічні запитання спрямовані на факти, які можуть впливати на виконання службових завдань: залежності, небажані зв'язки.
Що заборонено робити перед тестом:
Що варто зробити:
Окремо про ліки. Постійний прийом скасовувати не можна. Попередьте рекрутера і поліграфолога заздалегідь: з урахуванням цієї інформації спеціаліст може трохи змістити час прийому або призначити зручніший час для дослідження.
Компанію обов'язково попереджають про:
І ще одне. Якщо на етапі пояснень щось лишилось незрозумілим, питайте прямо. Поліграфолог спочатку дає анкету, потім розповідає, як усе відбуватиметься, і це нормальний момент для уточнень.
Це питання ставлять на подіях найчастіше, і однакової відповіді для всіх компаній тут немає.
«У кожної компанії різне ставлення до цієї інформації. Хтось категорично одразу відмовляє, хтось спілкується і намагається зрозуміти ситуацію з цими родичами. Але родичів не обирають, ми не можемо бути відповідальними за їхні рішення. Складніша ситуація, коли старенькі батьки залишаються на окупованих територіях. Багатьом знайома ця історія: людину просто не вдається умовити виїхати, бо там хата і хазяйство, або вона маломобільна. Це все ризики, і кожна компанія має самостійно оцінити їх та ухвалити рішення».
Олександра Тостановська HR Director, Dwarf Engineering
У самому Dwarf про наявність таких зв'язків запитують ще на первинному етапі співбесіди. Якщо людина розповідає, команда розпитує деталі й уже з них виходить, продовжувати спілкування чи ні.
Порада Олександри кандидатам однозначна: говорити правду і не приховувати наявність родичів у рф, білорусі чи на ТОТ. Інформація все одно випливе, і тоді кредит довіри дорівнюватиме нулю, бо це вже брехня.
Тим, хто вагається, чи взагалі йти на перевірку через такі обставини, вона пропонує зробити просту вправу: подивитись на свою історію очима роботодавця й відповісти на питання «чи найняв би я себе, маючи таку історію?». Якщо відповідь «ні», варто зрозуміти, що саме зробити, щоб вона стала «так».
Найпоширеніше хибне уявлення, яке Олександра бачить у кандидатів, стосується недовіри: людина сприймає поліграф як особисту підозру. У defence tech логіка інша, бо заводити людину на проєкт без розуміння її психологічного портрета і без перевірки сказаного на співбесіді складно.
Тетяна Морозова дивиться на це ще з одного боку.
«У цій процедурі ви точно не жертва. Майбутній роботодавець перевіряє вас, і це логічно з огляду на війну та небезпеки, які зараз є. Перевіряють й інших, аби серед вас не було тих, хто наведе удар на підприємство. Однак цей процес двосторонній: спеціаліст ставить лише ті питання, які цікавлять ваших майбутніх роботодавців. Чуючи питання, ви можете оцінити і роботодавця: наскільки його питання коректні, що він очікує від працівників і що його непокоїть. Врешті-решт, ви на ринку праці, і обирають не лише вас, а й ви».
Тетяна Морозова доктор психологічних наук, професор, поліграфологиня
Практична частина порад коротка. Говорити правду, бути відкритим і спокійним. Результат інтерпретує спеціаліст за методикою, тож зайва напруга просто заважає роботі. Вас там не будуть катувати, бити струмом чи психологічно тиснути.
Морозова Тетяна Романівна, доктор психологічних наук, професор, атестований судовий експерт із правом проведення судових психологічних експертиз із використанням комп'ютерного поліграфа, поліграфологиня з понад 23-річним досвідом роботи, керівниця Центру експертних досліджень, президент Всеукраїнської асоціації поліграфологів. Центр експертних досліджень: https://morozova.center/ Всеукраїнська асоціація поліграфологів: https://vap.ua/
Олександра Тостановська, HR Director у Dwarf Engineering, українського розробника високотехнологічних рішень для безпілотних систем. Керує департаментом HR & Operations і будує системні HR-процеси під специфіку роботи в оборонці. Авторка та лекторка першого в Україні модуля про рекрутинг у DefTech, створеного спільно з Mate Academy. Магістерка психології, має сертифікацію з військового обліку.
Beetroot Academy розвиває напрям Defence & Dual-use з 2025 року: Embedded Development, Drones Firmware, Computer Vision і програма для нетехнічних спеціалістів. Безпекова перевірка є частиною входу в галузь, і чим менше в ній невідомого, тим спокійніше проходить розмова з роботодавцем.
Тисячі військових щодня працюють із дронами, системами зв'язку та іншими технологіями, від яких залежить виконання бойових завдань. Вони бачать їхні сильні та слабкі сторони, знають, що працює на фронті, а що ні.
Після служби цей досвід часто залишається поза межами формальних кваліфікацій. Водночас саме він може стати основою для роботи над новим поколінням роботизованих оборонних технологій.
Саме тому Frontline Robotics та Beetroot Academy запускають спільну ініціативу. Щомісяця Frontline Robotics покриватиме одне місце на програмі Embedded Development для ветерана або ветеранки, які успішно пройдуть відбір.
Мета ініціативи — допомогти ветеранам із технічним досвідом перейти від експлуатації технологій до їхньої розробки та вдосконалення.
Використовували технології на фронті? Застосуйте свій досвід, щоб створювати їх самостійно.
Embedded Development — технічна освітня програма для спеціалістів, які хочуть перейти від роботи з програмним забезпеченням до роботи з реальними системами: мікроконтролери, вбудовані пристрої, hardware-прототипи для defence, robotics та енергетики.
Програма розрахована на людей з технічним бекграундом. Учасники працюють з залізом, розбирають архітектуру embedded-систем і виходять з розумінням того, як влаштовані системи, що використовуються в Defence Tech і dual-use.
Програма підходить тим, хто:
Повний новачок без технічного бекграунду — не стартова точка для цієї програми. Але ветеран із досвідом роботи з С/C++, технікою, дронами або електронікою — саме та людина, для якої вона створена.
Defence-ринок зростає і потребує інженерів, які не лише розуміють технології, а й усвідомлюють реальні виклики поля бою.
Люди з бойовим досвідом мають унікальне розуміння того, як працюють технології на фронті. Додавши до цього інженерну підготовку, вони можуть створювати рішення, які будуть посилювати обороноздатність країни.
Саме такий шлях і покликана відкрити ця ініціатива.
«Найкращі оборонні технології створюють люди, які розуміють реальні потреби фронту. Ми хочемо, щоб ветерани мали більше можливостей переходити в інженерію та продовжувати впливати на хід війни вже через створення нових технологій», — Євген Третяк, CEO Frontline Robotics.
«Ветерани, які хочуть увійти в технічний напрям defence, часто мають сильнішу мотивацію і практичне розуміння контексту, ніж будь-хто інший. Їм потрібна не підтримка — їм потрібна структура. Партнерство з Frontline Robotics дає конкретний механізм: реальна компанія інвестує в підготовку конкретної людини. Щомісяця», — Назарій Литвин, керівник Defence Tech напряму, Beetroot Academy
Місце не призначається автоматично. Кандидат проходить відбір через освітніх консультантів Beetroot Academy — оцінюється технічний рівень, мотивація і готовність пройти програму до кінця.
Відбір відкритий для ветеранів з технічним бекграундом.
Ви вже маєте цінний досвід. Ми допоможемо перетворити його на інженерну кар'єру та можливість і далі впливати на обороноздатність країни.
Перейдіть на beetroot.academy, оберіть освітню програму Embedded Development і залиште заявку з поміткою «Ветеран». Освітній консультант зв'яжеться і пояснить подальші кроки.
.jpg)
